はじめに
近年、「1on1 ミーティング」という言葉がマネジメントや組織開発の現場で頻繁に使われています。しかし、中には「1on1 意味ないや」と感じる方も少なくありません。
本記事では、1on1 ミーティングの本来の目的や、実際に「1on1 話すこと」で得られる効果、さらには具体的な運用方法について詳しく解説します。
あなたがもし「1on1 意味ないや」と疑問に思っているなら、この記事を読むことでその真実が明らかになり、次第にその効果を実感できるはずです。

1. 1on1 ミーティングとは何か?
1-1. そもそも「1on1 ミーティング」とは
1on1 ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に対話する時間のことです。
このミーティングは、単なる業務報告の場ではなく、
- 部下の存在を認める「存在の承認」
- 部下の悩みや課題を傾聴する「1on1 話すこと」
- 具体的な行動や成果に対する「フィードバック」
を通じ、双方の成長と信頼関係を築くための重要な機会となります。
1-2. 「1on1 意味ないや」と思われる理由とその背景
一部の社員からは「1on1 意味ないや」と感じられることもあります。
その背景には以下のような要因が考えられます。
- 形式だけになっている
単なるチェックインや業務報告の延長として実施され、心から話すことができず、真意が伝わらない場合。
- 目的が不明確
1on1の目的が「ただ話すこと」や「時間を消費するだけ」と認識され、実際の改善や成長に結びついていない場合。
- フィードバックとの混同
1on1 ミーティングとフィードバックが混同され、ネガティブな評価の場になってしまうと、結果として「意味ないや」と感じさせる可能性があります。
このような誤解を解くためにも、1on1 ミーティングは「存在の承認」や「傾聴」、そして「成長のすり合わせ」を基本に、運用されるべきです。

2. 1on1 ミーティングの意図的な設計と基本ルール
1on1 ミーティングを効果的に活用するためには、現場任せにせず、組織全体で意図的に設計・運用することが不可欠です。ここでは、基本となる設計の4つの要素を解説します。
2-1. 目的の明確化
1on1 ミーティングの目的は、単に「1on1 話すこと」をするだけではありません。
具体的な目的例としては、
- 部下の成長促進
- 業務改善と課題解決
- キャリアパスの明確化
- 組織理念の共有
などが挙げられます。これにより、「1on1 意味ないや」と感じることなく、各自が自分の成長や組織貢献を実感できる仕組みとなります。
2-2. アジェンダの設定
効果的な1on1 ミーティングには、事前に決めたアジェンダが必要です。たとえば、以下の5つのポイントを取り入れると良いでしょう。
-
存在の承認と感謝
- 日々の業務での努力や存在そのものに対する感謝の意を示す。
- 「1on1 話すこと」の最初に、相手の良いところをしっかりと伝える。
-
傾聴
- 部下が抱える業務上・プライベートでの課題、不安、成功体験をオープンに話せるように促す。
- オープンクエスチョンを活用し、真摯に耳を傾ける。
-
フィードバック
- 具体的な行動や成果に基づいたフィードバックを行う。
- ここでは、事前に準備したスキルマップを用いることで、客観的な評価が可能となる。
-
成長のすり合わせ
- レーダーチャートなどを活用して、現状のスキルギャップを明確にし、次回までのアクションプランを設定する。
-
アクション推進と疑問解消
- 次回のミーティングまでに実施する具体的なアクションを確認し、部下の疑問や不安を解消する。
- タイムマネジメントを意識し、予定時間内に終了する。
2-3. 頻度と時間の設定
- 頻度:理想は週1回の定例ミーティングです。
定期的に実施することで、課題の早期発見と迅速な改善が可能になります。
- 時間:1回あたり30分以内に設定することで、集中力を維持し、効率的な議論が行えます。

3. 「1on1 話すこと」の具体例と運用ケーススタディ
ここでは、実際の運用事例を通じ、どのような「1on1 話すこと」が有効なのか、また、1on1 ミーティングの具体的な進め方について紹介します。
弊社ご支援の企業様の事例を元に解説します。
3-1. ご支援企業の背景と課題
ご支援した企業様は、急速な事業拡大に伴い、部下と上司のコミュニケーション不足やキャリアパスの不透明さが課題となっていました。
そこで、経営陣は以下の設計で1on1 ミーティングを導入しました。
- 目的:社員の成長促進、業務改善、組織理念の共有
- アジェンダ:存在の承認、傾聴、フィードバック、成長すり合わせ、アクション推進
- 頻度:週1回
- 時間:各30分以内
3-2. 具体的な1on1 話すことの内容
-
オープニング(存在の承認)
- 上司はまず、部下に対して日頃の努力に対する感謝の意を伝え、安心して話せる環境を作りました。
-
傾聴フェーズ
- 部下は、業務上の不安やプライベートでの課題、最近の成功体験をオープンに語り、「1on1 話すこと」の重要性を実感しました。
-
フィードバックフェーズ
- 上司は、部下の直近の行動や成果に対して具体的なフィードバックを行い、事前に用意したスキルマップを基に、定量的な評価を実施しました。
-
成長のすり合わせフェーズ
- レーダーチャートを活用し、現状のスキルギャップやキャリアの方向性を共有。具体的なアクションプランを決定しました。
-
クロージング(アクション推進と疑問解消)
- 最後に、部下の疑問や不安を解消し、次回までの具体的なアクションを明文化。時間厳守で1on1 ミーティングを終了しました。
3-3. ケーススタディの成果
この運用により、以下の効果が見られました。
-
社員のモチベーション向上
部下は自身の存在が認められることで自信を持ち、積極的に意見や課題を共有するようになりました。
-
業務改善の促進
スキルマップやフィードバックにより、具体的な改善点が明確になり、即時のアクションにつながりました。
-
組織全体の一体感
定例の1on1 ミーティングにより、部下は自分のキャリアパスや組織の方向性を理解し、共感と連携が強化されました。

5.発展的な1on1の切り口:時系列×レベル別アプローチ
基本の1on1 ミーティングが軌道に乗った後、さらに議論を深めるためには、時系列(過去・現在・未来)とレベル別(業務、個人、組織)の切り口を導入するのが効果的です。
5-1. 時系列で見る1on1 ミーティングの進化
-
過去:振り返り
これまでのプロジェクトや業務の成功点・失敗点を洗い出し、そこから得た教訓を共有します。
例)「過去のプロジェクトで得た経験を今後どう活かすか?」
-
現在:現状の把握
現在抱えている業務上の課題や不安、ライフスタイルについて深掘りします。
例)「現在の業務負荷やストレス要因について話すこと」
-
未来:改善とキャリア設計
今後の改善策やキャリア目標、組織の方向性について議論し、具体的なアクションプランを設定します。
例)「将来的にどのような役割を目指すか、具体的な改善策を決定する」
5-2. レベル別の切り口で広げる1on1 話すこと
1on1 ミーティングでは、以下の3つのレベルに分けて議論することで、全体像を把握できます。
【業務レベル(成果)】
- 過去=振り返り:過去の業務成果やプロジェクトの成功点、失敗点を確認
- 現在=業務不安:現状の業務での不安や課題を洗い出し
- 未来=改善:業務改善のための具体的なアクションを決定
【個人レベル(成長)】
- 過去=パーソナリティ:これまでの行動パターンや自己評価、強み・弱みを振り返る
- 現在=ライフスタイル:現状の働き方やストレス、ワークライフバランスについて話し合う
- 未来=将来キャリア:中長期的なキャリアプランや目標設定を共有
【組織レベル(共感)】
- 過去=理念・制度・カルチャー:企業の歴史やこれまでの組織文化、制度を確認する
- 現在=人間関係:現状のチーム内、部署間のコミュニケーションや連携状況を話し合う
- 未来=組織方針:組織全体の戦略や今後のビジョン、方向性を共有する
この発展的アプローチにより、1on1 ミーティングは単なる「話すこと」の場から、個々の成長と組織全体の戦略実現に直結する強力なツールへと進化します。
6. スキルマップ活用による具体的フィードバックの実践
6-1. スキルマップとは?
スキルマップは、各社員のスキル、業務遂行度、成長の余地を視覚的に可視化するツールです。これを活用することで、
- 客観的な評価が可能となり、
- 次回以降のアクションプランが明確になり、
- 全社一律の評価基準が確立されます。
6-2. スキルマップを用いた1on1 ミーティングでのフィードバックの進め方
-
事前評価の実施
各社員は自己評価と上司評価を基にスキルマップを作成し、現状のスキル状態を数値化します。
-
ミーティングでの活用
1on1 ミーティング中にスキルマップやレーダーチャートを参照し、具体的な行動や成果に対するフィードバックを行います。
このプロセスは「1on1 話すこと」の一環として、部下の現状と改善点を明確にするために非常に有効です。
-
次回のアクションプラン策定
数値化されたスキルギャップをもとに、具体的な数値目標や改善策を設定し、次回のミーティングで進捗を確認します。
7. まとめ:1on1 ミーティングは本当に意味がある!
ここまで、1on1 ミーティングの基本設計から実践運用、さらには「1on1 意味ないや」と感じがちな背景とその解消方法、そして「1on1 話すこと」の具体例まで詳しく解説してきました。
7-1. 1on1 ミーティングの本質
- 存在の承認:部下が一人の人間として認められ、安心して意見を述べられる環境が整います。
- 傾聴と対話:上司と部下がオープンに話し合うことで、業務上の課題やプライベートな悩みも共有され、信頼関係が深まります。
- 具体的なフィードバック:スキルマップなどのツールを用いることで、客観的な評価と改善策が提示され、成長が促進されます。
7-2. 「1on1 意味ないや」と感じる方へ
多くの場合、「1on1 意味ないや」と感じる背景には、運用方法や目的の不明確さがあります。
しかし、今回紹介したように、意図的な設計(目的・アジェンダ・頻度・時間の明確化)と、
「1on1 話すこと」の本質的な意義を理解すれば、1on1 ミーティングは組織と個人双方の成長に欠かせない強力なツールとなります。
7-3. 今後の展開と活用方法
1on1 ミーティングは、現場任せではなく、組織全体で意図的に設計・運用することで、
- 各社員のキャリアアップや業務改善に直結し、
- 組織全体の共通認識と一体感が生まれ、
- 長期的な戦略実現に寄与します。
ぜひ、今回ご紹介した設計方法、具体的な「1on1 話すこと」の内容、そしてスキルマップ活用の手法を参考に、貴社の1on1 ミーティング体制を見直してみてください。
これにより、これまで「1on1 意味ないや」と感じていた方も、その効果を実感できるはずです。
スキルマップの活用と導入事例はこちら