「働きがい改革」とは何か――働き方改革との違い
「働き方改革」が労働時間の短縮や柔軟な就労制度など働く環境・条件の整備を主眼とするのに対し、「働きがい改革」は従業員一人ひとりが仕事に誇りや意味を感じられる状態をつくる取り組みです。環境が整っていても、やりがいや承認がなければ離職につながりかねません。
| 比較項目 | 働き方改革 | 働きがい改革 |
|---|---|---|
| 主な対象 | 労働時間・制度・環境 | モチベーション・エンゲージメント |
| 目的 | 過重労働の是正・効率化 | やりがい・業績向上 |
| 代表的な施策 | 残業削減・テレワーク導入 | フィードバック・表彰・ダイバーシティ |
厚生労働省の調査でも、働きがいを感じる従業員が多い企業ほど業績が上がる傾向が示されています。本記事では、働きがい改革を実現するために押さえておきたい4つのポイントを順に解説します。
この数年で浸透してきた「働き方改革」。
しかし、「働き方」が変わったところで「働きがい」はいかがでしょうか？
「働き方」に問題がなくとも「働きがい」を感じられなければ、続く仕事も続かないかもしれません。
今回は「働きがい改革」を達成するために見逃せないポイントをまとめていきます。
働きがい改革その1:モチベーションアップ
「働きがい」とモチベーションアップは密接に関わっています。
厚生労働省のアンケート調査結果によると、「会社で働きがいを感じる」と答えた従業員が多い会社は、「業績が上がっている」そうです。
仕事に対する「やる気やモチベーションは最重要」というわけです。
確かに、やる気のみなぎった従業員の多い職場には活気がありますよね。
「業績が上がっている」という結果も納得です。
一人一人が自分の仕事に誇りを持てるためにも、フィードバックなどでモチベーションを上げられるよう導いてあげましょう。
従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント:中塚敏明著
働きがい改革その2:ダイバーシティ導入
少子高齢化の進行により、「働ける人材の不足」が深刻化しています。
昔と比べて働き盛りの世代が大幅に減っていることを踏まえると、これからは「シニア世代や外国人労働者を雇用する」などのダイバーシティに取り組んでいきたいと言えるでしょう。
働きがい改革その3:テレワークを使いこなす！
テレワークが当たり前であれば、遠方に住んでいる優秀な人材も雇えます。
たとえば、地方の企業では「通勤可能範囲に住んでいる優秀な人材」を大勢雇用することは難しいかもしれません。
しかし、PC作業であれば、育児中であるなど「出社が難しい理由を抱えている人材」であっても、仕事が可能になります。
そうは言っても、テレワークには「向いている人と向いていない人がいる」ため、社員がどちらのタイプであるかをしっかりと把握しておきたいと言えるでしょう。なぜなら、リモートワークが苦手なタイプに無理強いをしてしまうと、ストレスが溜まるなどの悪影響のほうが大きいからです。
社員の向き不向きを踏まえた上で、リモートワークを上手に活用してくださいね。
働きがい改革その4:コミュニケーションを重視する
社内でのコミュニケーションは充分に取れていますか？
たわいない雑談であっても、日頃からしていることにより、「ここぞ！」という時に
仕事が円滑に進む場合も多くあります。
重要な情報はマメにシェアするなど、部下とのコミュニケーションを大切にしましょう。
表彰してみる
従業員のモチベーションアップを図るためには「表彰すること」も方法です。
企業によっては、社員のモチベアップのため、社内での表彰を制度化しているケースもあります。
「キャリアアップすることで表彰され、給料もアップする」となれば、やる気の出る社員も少なくないでしょう。
社内アンケートで風通しよく
会社での細やかな不満の声は聞こえていませんか？
社内アンケートを実施してみましょう！
現場でしか分からない苦労や改善要望などは、社内アンケートの実施により、意見として「見える化」できます。
定期的なアンケートで、クリアで風通しの良い職場を目指しましょう！
在宅チームともコミュニケーションを
リモートの社員とは「たまたま給湯室で会った時に会話できた」というような機会がありません。
また、リモートで働いている方からは「働いている時に孤独を感じやすい」とも聞きます。
リモートワーカーはたった一人で仕事をこなしている分、「連絡した話はちゃんと伝わっているのかな？」など、必要な連絡事項が間違いなく伝わっているのかすら心配になってしまうのかもしれません。
そうしたリモートワーカーの不安に対する「解決策」としては、
・「たまに」で構わないので、対面の機会を設ける。
・ネガティブな話は控える。
・リモートでも雑談をする。
・定期的に進捗確認のミーティングをしてみる。
などを行ってみると良いでしょう。
意見しやすい環境を作る
部下が意見しやすい環境を作ることも大切です。
例えば、Z世代には「徹底して仕事とプライベートを分ける主義」の人も少なくないため、「会社の飲み会」などは嫌われる傾向にあります。そのため「飲みの席を通じて仲良くなろう！」という考えはあまりお勧めできません。
その代わり「酒席以外でのコミュニケーション」の機会を増やしていきましょう。
例えば、「月1でも構わないので、会議室などで少人数でのミーティングを行う」などしてみましょう。
実はその時に大切なことが2つあります。
1つは「褒める場合は、大勢の前で褒めること」。褒められた側は「自分はみんなに認められている」と承認欲求が満たされ、モチベーションも上がります。
もう1つは、「叱る場合は、必ず一対一で叱ること」です。
これは、どの世代にも共通していることですが、大勢の前で叱られると「恥をかかされた」などと感じて辞めてしまう人は少なくありません。
叱られて良い気持ちになる人はいませんし、何より「自分が怒られている現場を誰かに見られていること」は苦痛でしかありません。
意見しやすい職場環境を作っていくためにも、「褒めるタイミング」や「叱るタイミング」はきちんと踏まえておきましょう。
相手に恥をかかせない作法
ビジネスにおいて、「相手に恥をかかせない作法」はとても重要です。
マナーとは、「自分が恥をかかないためのもの」ではなく、「相手に恥をかかせないため」に存在しているものです。
その点を胸に留めておけば、部下に対する接し方も丁寧にできるでしょう。
「働きがい」があれば、自主的に良い仕事ができるようになる人も出るでしょう。「従業員のモチベーションアップ」と「相手に恥をかかせない作法」の双方を大切にして、会社の業績向上を目指しましょう！
よくある質問（FAQ）
Q1. 働きがいと従業員エンゲージメントはどう違いますか？
「働きがい」は仕事そのものへの誇りや充実感を指し、「従業員エンゲージメント」は会社や仕事への積極的な関与・貢献意欲を指します。両者は密接に関連しており、働きがいが高まるとエンゲージメントも向上しやすくなります。
Q2. テレワーク導入が働きがいに与える影響は？
テレワークは育児中の方や遠方の優秀な人材を活かせる一方、孤独感やコミュニケーション不足が生じやすい側面もあります。定期的な進捗確認ミーティングや雑談の機会を設けることで、リモートワーカーの働きがいを維持することが重要です。
Q3. 部下のモチベーションを上げるために、すぐ実践できることはありますか？
まずは「褒める場合は大勢の前で、叱る場合は一対一で」という原則を徹底することが効果的です。また、社内アンケートで現場の声を可視化したり、小規模な定期ミーティングで意見を引き出したりすることも、すぐに始められる取り組みです。
Q4. ダイバーシティ推進が働きがい改革につながる理由は？
少子高齢化による人材不足が深刻化する中、シニア世代や外国人労働者など多様な人材が活躍できる環境を整えることは、組織全体の活力向上につながります。多様な視点や経験が交わることで、従業員一人ひとりの働きがいも生まれやすくなります。
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