1on1を始めたものの「何を話せばいいか分からない」「雑談で終わる」——多くのリーダーが同じ悩みを抱えます。スキルティ代表・中塚敏明は、著書『チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』で、その根源をリーダーが「判断基準」と「共通言語」を持たないままマネジメントしていることだと指摘します。本記事では、1on1シートの役割・項目（フォーマット例）・質問テンプレート集・記入例、そして過去／現在／未来で振り返る対話設計まで、迷わない1on1のために解説します。
1on1シートとは？役割
1on1シートとは、上司と部下の1on1で「テーマ・質問・合意事項・次のアクション」を記録するフォーマットです。部下が事前に記入することで、限られた時間を有効に使え、対話の質と継続性が高まります。記録が残るため、前回からの変化＝成長も追えます。
1on1が「雑談」で終わってしまう理由
原因の多くは「準備不足」と「上司が話しすぎ」です。テーマを決めずに始めると近況報告で終わり、上司が指示・アドバイス中心になると部下は受け身になります。中塚は、ここに共通言語（スキルマップ）の不在が重なると、リーダーは「何を基準に何を伸ばす話をすればよいか」が分からず、対話が深まらないと指摘します。シートで事前にテーマを決め、共通言語を持って臨むだけで、1on1は大きく変わります。
1on1シートの項目（フォーマット例）
| 項目 | ねらい |
|---|---|
| 最近の状況・コンディション | 変化の把握・心理的安全の確保 |
| うまくいっていること | 強み・成功体験の承認 |
| 困っていること・相談 | つまずきの早期発見 |
| 目標・スキルの進捗 | 成長の確認と軌道修正 |
| 上司・会社への要望 | 支援ニーズの把握 |
| 次回までのアクション | 合意事項の明確化 |
対話の設計｜過去・現在・未来で振り返る（中塚思想）
中塚は、1on1を業務の「過去（振り返り）・現在・未来」で対話する設計を勧めます。最大のポイントは、表に出ている課題だけでなく、部下が潜在的に抱えている不安まで言語化して解消すること。人は、言葉にできない不安を抱えたままだとパフォーマンスが落ちます。1on1で「現在の業務不安」を顕在化し、対話を通じて解いていくのです。
| 時間軸 | 対話のテーマ |
|---|---|
| 過去 | 業務の振り返り。成果・うまくいった要因／つまずきと学び |
| 現在 | いまの業務状況・困りごと・潜在的な不安の言語化 |
| 未来 | 伸ばしたいスキル・キャリア・次の一歩 |
このとき、スキルマップという共通言語・ものさしがあれば、「次にどの力を伸ばすか」を上司・部下が同じ基準で話せ、1on1が“雑談”から“成長の場”に変わります。
そのまま使える質問テンプレート集
【過去＝振り返り】
- 最近の仕事で、手応えを感じたことは？うまくいった要因は何だと思いますか？
- 逆に、つまずいたことは？次に活かせる学びはありましたか？
【現在＝いまの状態・不安】
- いま一番時間を取られている／困っていることは？
- 言葉にしづらいけれど、気がかりなことはありますか？（潜在的な不安を引き出す）
- その課題に、私が手伝えることはありますか？
【未来＝成長・キャリア】
- これから伸ばしたいスキルは？そのために必要なものは？
- 半年後、どんな状態になっていたいですか？
コツは「上司が話す」より「部下に話してもらう」こと。はい／いいえで終わらないオープンな質問を中心に置きます。
業務の「目的・納期・完成イメージ」をそろえる
中塚は、若手とのすれ違いを防ぐために、業務の指示・確認で「①目的 ②納期（具体的な時間まで） ③完成イメージ」をそろえることを重視します。1on1でも、進行中の業務についてこの3点を擦り合わせると、認識のズレと手戻りが激減します。これは社会人基礎力（前に踏み出す力・考え抜く力・チームで働く力）を実務で鍛えることにもつながります。
記入例（イメージ）
例：「うまくいっていること＝新規提案が通った／困っていること＝資料作成に時間がかかる（締切前に焦る＝潜在不安）／要望＝提案テンプレを共有してほしい／次アクション＝上司がテンプレ共有、本人は次回までに1件作成」。具体と次の一歩まで書くと、1on1が前進します。
頻度・時間の目安とNG例
頻度は2週間に1回〜月1回、時間は15〜30分が目安。短くても継続が大切です。NG例は、①上司が一方的に話す、②評価・詰めの場にする、③決めたアクションを次回に振り返らない。これらは部下の本音を閉ざします。
1on1が「ワークエンゲージメント」を育てる
中塚は、1on1を通じて成長の手応えが生まれると、仕事へのワークエンゲージメント（活力・熱意・没頭）が育つとしています。共通言語（スキルマップ）に基づく対話は、リーダーの「寄り添い疲れ」を減らしながら、部下の活力を引き出す——これが“仕組み”で回す1on1です。
1on1で「社会人基礎力」を育てる
とくに若手との1on1では、経済産業省が定義する社会人基礎力＝3つの能力・12の能力要素を意識すると、対話が成長につながります。スキルマップの土台にもなる力です。
| 3つの能力 | 12の能力要素 | 1on1での問いかけ例 |
|---|---|---|
| 前に踏み出す力 | 主体性／働きかけ力／実行力 | 「自分から動けた場面は？妨げになったものは？」 |
| 考え抜く力 | 課題発見力／計画力／創造力 | 「その課題の原因は何だと思う？他のやり方は？」 |
| チームで働く力 | 発信力／傾聴力／柔軟性／情況把握力／規律性／ストレスコントロール力 | 「周囲とどう連携した？助けを求められた？」 |
信頼関係をつくる「傾聴」のコツ
1on1は上司の“面談”ではなく、部下のための時間です。中塚も、上司がフラットに部下の話を傾聴し、困ったときに助ける姿勢が組織の強みになると述べています。①さえぎらず最後まで聴く、②評価・否定をいったん保留する、③「それで？」「もう少し聞かせて」と促す——この傾聴姿勢が、潜在的な不安を引き出し、心理的安全をつくります。
1on1をスキルマップ・週報と連動させる（PDCA）
1on1を単発で終わらせないコツは、スキルマップ・週報と連動させることです。週報（スキルボックスのチェックリスト）で見えた達成・未達成を1on1で振り返り（Check）、次の行動を合意（Action）、スキルマップ上の「次に伸ばす力」を一緒に決める（Plan）。こうして1on1が能力開発のPDCAの“対話エンジン”になります。共通言語があるから、上司も部下も同じ基準で話せます。
中小企業・リモートでの1on1
リモートやプレイングマネジャー化で、上司が部下を観察しきれない時代です。だからこそ、スキルマップという共通言語と、事前記入の1on1シートが効きます。人事専任がいない中小企業でも、月1回・15〜30分の1on1を“仕組み”として固定するだけで、育成と定着は大きく変わります。
よくある質問（FAQ）
1on1シートは誰が書きますか？
基本は部下が事前に記入し、上司が当日に追記します。部下主体にすることで、本人が話したいことを中心に進められます。
1on1の頻度はどのくらいが良いですか？
2週間に1回〜月1回が一般的です。短時間（15〜30分）でも、継続することが効果につながります。
1on1で話すことがないときは？
「過去・現在・未来」のどれか1つから入れば大丈夫です。スキルマップがあれば「次に伸ばす力」を共通言語で話せます。
1on1と人事評価面談は同じですか？
別物です。1on1は成長支援の対話、評価面談は査定の場。中塚は「評価と能力開発は切り離す」ことを勧めています。日頃の1on1で擦り合わせておくと、評価面談もスムーズになります。
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