離職率とは？高い・低いを判断する基準
離職率とは、一定期間内に離職した従業員の割合を示す指標です。計算式は「離職者数 ÷ 年度初め在籍者数 × 100」で求められます。日本の2021年上半期（1〜6月）の平均離職率は8.1%ですが、業界によって水準は異なるため、自社が属する業界の平均値と比較することが重要です。
以下の表は、離職率が高い職場と低い職場の主な傾向を整理したものです。自社の状況と照らし合わせながら読み進めてください。
| 比較項目 | 離職率が高い職場 | 離職率が低い職場 |
|---|---|---|
| 人材育成 | 教育プログラムが未整備・方針が不統一 | 体系的な育成制度が構築されている |
| 労働環境 | 残業過多・休暇取得困難 | 残業が少なく有給を取りやすい |
| 人事評価 | 基準が不透明・不公平感がある | 評価基準が明確で公平 |
| 職場の人間関係 | ハラスメントやコミュニケーション不足 | 風通しがよく意見交換しやすい |
| 待遇・福利厚生 | 同業他社より給与が低く福利厚生が薄い | 給与水準が適正で福利厚生が整備されている |
これはとある2つの会社の物語。
どちらも従業員数30人のシステム開発会社、A社とB社。
ところが、「A社は1年間で5人が辞めていく」一方、「B社は1年間で辞める従業員は1人いるかどうか」です。
では、A社とB社の違いはどこにあるのでしょうか？
今回は「離職率の高い企業と低い企業の違い」について考えていきましょう。
離職率とはどんな値？
「離職率の高い企業と低い企業の違い」について考えていく前に、「離職率とは何か？」という基本的な情報を知らなければならないですよね。
離職率とは、「一定の期間内に何%の従業員が辞めたか」を示します。
離職率は、「離職者数÷年度初め現在で働いている従業員数×100％」という計算式に当てはめることで導き出せます。
ちなみに、冒頭の例え話で出したA社とB社の離職率を求めると、
・A社……離職者数:5÷年度初め現在で働いている従業員数:30×100％=約16.6%
・B社……離職者数:1÷年度初め現在で働いている従業員数:30×100％=約3.3%
ということが分かります。
なお、日本の2021年上半期(1〜6月)の平均離職率は8.1%です。
とは言え、平均離職率は業界によっても異なります。
そのため、自社の離職率が「自社の属する業界の平均値よりも高い」場合は、「危機感を持つべき」でしょう。
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なぜ従業員は辞めてしまうのか？
離職率が高いことは、そのまま「従業員が辞めてしまいやすい」ことの現れです。
では、なぜ従業員は辞めてしまうのでしょうか？
インターネット上に出ていた主な退職理由には以下のような傾向が挙げられていました。
インターネット上に出ていた主な退職理由の傾向
・社内の人間関係でつまづいた
・労働時間が長い/残業が多い/休みが取りづらい
・仕事にやりがいを感じられない
・給与が低い/ 昇給の見込みがほとんどない/法定賃金の不払いがあった
・社風が合わない/経営方針に変更があった
・人事評価に不満があった
・経営が極端なワンマンだった
・会社自体が違法行為をしていた など
中には「よっぽど」のものもありますが、基本的には「小さなことの積み重ね」が原因となっていそうな理由が多そうですよね。
そうは言っても、「千里の堤も蟻の穴から崩れる」とも言うため、仮に「小さな不満」であっても「捨て置いてはならない」でしょう。
記事の後半では離職率の高低の違いや離職率を下げるためにできることを確認していきます。
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離職率の高い職場の傾向
冒頭の例えで出したA社のように、「離職率の高い職場」にはどのような傾向があるのでしょうか。
一般的に、「離職率の高い職場」には、下記のような傾向があると言われます。
離職率の高い職場の傾向
・人材育成に問題がある…… 新人教育プログラムが整備されていない、教育手法があまりにも時代遅れである、全体の指導方針が一貫していない など
・労働面に問題がある……「人手不足」を理由に、適切な労務管理が行われていない、労働に対する価値観が時代遅れ、求人票と実際の業務が明らかに違う、やりがいや出世を見込めない状態にある など
・職場の人間関係に問題がある…… いじめやハラスメントの横行、社内のコミュニケーションが不足している など
・職場自体に魅力がない…… 同業他社より給与が少ない、福利厚生が手薄 など
おそらく、A社はこうした「マイナス傾向が強い」ことから、「離職率が高くなっている」のかもしれませんね。
また、「マイナス傾向が強いこと」は「離職せずにいる従業員のエンゲージメント(企業に対する愛着心や信頼度)を下げる」ことにも繋がり、結果として「マイナス要因の再生産」を引き起こし、「離職率が一向に改善しない」という悪循環に繋がりかねません。
離職率の低い職場の傾向
では、例え話の比較対象、B社のような「離職率の低い職場」には、「どんな傾向」があるのでしょう？
答えは至極簡単で、一言でまとめるなら、「離職率の高い職場にあるマイナス要因が解消傾向にあること」です。
離職率の低い職場の傾向
・ストレスを感じにくい労働環境が構築されている…… 有給休暇を取得しやすい、福利厚生が整備されている、社内の人間関係に問題がない など
・給与面に問題がない
・人事評価が適正かつ公平で基準が明快である
・人材教育制度がしっかりと構築されている
・労働面に問題がない…… 残業時間が少ない/残業そのものが奨励されていない など
おそらくB社は「社内制度がA社よりも整っていて、働きやすい環境にある」のかもしれませんね。
マイナス傾向が解消されている職場は、従業員のエンゲージメントにも好影響をもたらし、社内も活性化され、企業を更なる成長へ導きます。
そのため、「離職率が低い環境が構築できている」のであれば、このまま崩さず維持していけると良いでしょう。
離職率を下げるためにできること
さて、「離職率を下げる」ためには一体何ができるのでしょうか？
離職率を下げるためには、「原因となっている要素を改善していくこと」が一番の早道です。
そうは言っても、「いろいろあり過ぎて、どこから手をつけて良いのか分からない……」と途方に暮れかけている可能性もありますよね。
そこで、離職率低下に向けてできることの具体例を少しだけ書き出してみますね。
離職率を下げるためにできること
・職場の風通しを良くする…… 社内のコミュニケーションを活性化できるような仕組み作りをする、円滑に意見を交換できる雰囲気を作る、ワークライフバランスの導入 など
・人事評価制度を明確にする
・継続的な人材育成に取り組む……メンター制度など人材の育成や教育ができる仕組みを構築していく
・職場のDX(デジタルトランスフォーメーション)を推進していく……デジタルツールの導入、AIの活用 など
・採用人材のミスマッチを防げる方法を導入する
・社内制度の改善を図(はか)る
理想は「上記全てに対応できること」ですが、「できるところからポツポツと」で始めていければ御の字でしょう。
できることを少しずつ積み重ねて、最終的に「マイナス要因がほぼ解消された従業員エンゲージメントの悪くない企業」になっていくことを目指しましょう！
まとめ
「幸せは全て似通っているが、不幸にはそれぞれ異なる理由がある」と言うように、「離職率の高い職場」には、「様々な原因がある」と言えます。
つまり、「離職率を上げている様々な原因さえ解決できれ」ば、「離職率の低い安定成長できる会社」に生まれ変われる可能性は大いにあるでしょう。
あなたの会社に合わせた解決策を実施して、「離職率の低い働きやすい企業風土」を構築していけることを願っています！
よくある質問（FAQ）
Q1. 離職率が高いと判断する目安はありますか？
一概には言えませんが、自社が属する業界の平均離職率を上回っている場合は注意が必要です。業界平均は厚生労働省の「雇用動向調査」などで確認できます。まず業界水準と自社の数値を比較することが第一歩です。
Q2. 離職率を下げるために最初に取り組むべきことは何ですか？
まずは退職者や在籍従業員へのヒアリング・アンケートを通じて離職の原因を把握することが重要です。原因が特定できれば、人事評価制度の見直しや職場環境の改善など、優先度の高い施策から着手できます。
Q3. 従業員エンゲージメントと離職率はどう関係しますか？
従業員エンゲージメント（企業への愛着・信頼度）が低い職場では、離職率が高まりやすい傾向があります。逆にエンゲージメントが高い職場は定着率が上がり、組織全体の生産性向上にもつながります。離職率の改善とエンゲージメント向上は表裏一体の取り組みです。
Q4. スキルマネジメントは離職率の改善に役立ちますか？
はい。スキルマネジメントを導入することで、従業員一人ひとりのスキルを可視化し、適切な育成計画や人事評価に活用できます。「自分の成長が会社に認められている」という実感が従業員のやりがいや定着意欲を高め、離職率低下につながります。
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