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従業員エンゲージメントの成立3要素とは？

従業員エンゲージメントとは、社員が会社に対して持つ愛着・誇り・自発的な貢献意欲の総称です。単なる「仕事への満足度」や「モチベーション」とは異なり、組織と個人が同じ方向を向いて初めて形成されるポジティブな感情の集合体を指します。

DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文『日本企業がエンゲージメント経営を実践する5つの要諦』では、エンゲージメントを成立させる要素として以下の3つが定義されています。企業側がこれらの土壌を整えることが、向上への第一歩です。

要素 英語表記 意味
理解度 Rational 組織の目指す方向性を理解し、それが正しいと信じること
共感度 Emotional 組織や仲間に対して帰属意識・誇り・愛着を持つこと
行動意欲 Motivational 組織の成功のため、求められる以上のことを進んでやろうとする意欲

※こちらの記事は、著書「従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント」の内容を基に構成しています。

従業員エンゲージメントの成立3要素

前回のお話、 なぜ従業員エンゲージメント調査をするべきなのか？再注目される「エンゲージメント」 著書スキルマネジメントPart.4では「従業員エンゲージメントの重要性」をお伝えしました。

今回の記事では、「従業員エンゲージメントを成立するために必要な要素」を
分かりやすくお話ししていきましょう。

今回は「従業員エンゲージメントの成立要素」について、お話ししていきましょう！
従業員エンゲージメントとは、「愛社精神」のこと。

業績アップのために、従業員が自分から率先して挑む、「仕事への行動力」のことです。
「会社をもっと発展させたい！」という、強い想い。
モチベーションの高い社員が多ければ、多いほど

その会社は活気があり、業績がアップしていく確率は高いのです。
エンゲージメントの高い社員、育てたいですね！

過去の回でも挙げた 『日本企業がエンゲージメント経営を実践する5つの要諦(DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文)』には、「従業員エンゲージメントの成立要素」として
以下の3つが、挙げられています。

・理解度 (Rational):組織の目指す方向性を理解し、それが正しいと信じること
・共感度 (Emotional):組織や仲間に対して、帰属意識や誇り、愛着の気持ちを持つこと
・行動意欲 (Motivational):組織の成功のため、求められる以上のことを進んでやろうとする意欲を持つこと

「従業員エンゲージメント」とは
「各従業員の組織に対する、ポジティブな感情の集合があって
初めて形成されるもの」なのです。


そのため「従業員の努力」だけで、これらの要素を育むことは、不可能に近いといえます。
なぜなら、従業員がモチベーションアップしないと
ポジティブな感情は、生まれにくいから。

実際には「企業側が支援しなければ、従業員のエンゲージメント向上は難しい」わけですよね。

また、従業員エンゲージメントの成立には
「会社が目指している方向性との、すり合わせも必要」になってきます。

本記事の内容はこちらの書籍をもとに作成しています

従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント:中塚敏明著

従業員エンゲージメント向上させたいのであれば、組織を整えよ！

「従業員エンゲージメントを向上させる」ためには、どうしたらいいでしょうか？

各要素の土壌となる
・企業理念」
・ミッション
・ビジョン
・バリュー
・パーパス

といったものを企業側が整え、社員に理解できるよう明確に提示していく必要があります。
また、「人事評価制度」などの「成長環境の整備」も忘れずに行なっておきたいものです。

組織を整えてこそ、エンゲージメントは高められます。
モチベーションがアップされるような、現場にしましょう。

そこを軽んじていては、「従業員エンゲージメントの改善」はいつまで経っても成し遂げられません。
全従業員に覇気があってこそ、「健全な企業風土は形成される」ものです。

「従業員と企業、お互いの協力と成長」により絆を深めます。

例えばですが
「自社ブランドをもっと広めたい！」と思ったときに
エンゲージメントを高めながら、企画を成功させたいなら

・自社らしさ
・自社ブランドの良さ

といったことを再度、社員としっかり確認しましょう。
自分の会社にブランド価値があること。自分の会社が発展していく事に
「ステイタスを感じる」と。

そういった事が、とっても大事になってきますね。

組織と個人が同じベクトルで成長を志し、ゴールへの共通認識を持って挑むこと
これが、とっても大切だと感じます。

同いゴールを、同じ熱量で目指せたとき、初めて
「従業員エンゲージメントの数値」が好転するのでした。

次回記事
エンゲージメントを高める、発想転換！〜人から仕組みへ〜　著書スキルマネジメントPart.6
では、「従業員エンゲージメントの高め方」をお話していきます。

よくある質問（FAQ）

Q1. 従業員エンゲージメントとモチベーションは何が違うのですか？

モチベーションは「やる気」という個人の内的状態を指しますが、従業員エンゲージメントは組織への愛着・理解・自発的貢献意欲が組み合わさった状態です。モチベーションが高くても、会社の方向性への共感がなければエンゲージメントは高まりにくいとされています。

Q2. エンゲージメントを高めるために企業が最初にすべきことは何ですか？

まず企業理念・ミッション・ビジョン・バリュー・パーパスを明確に整備し、全社員が理解できる形で提示することが出発点です。加えて、人事評価制度など社員の成長を支援する環境を整えることが重要です。

Q3. 3要素のうち、どれか一つだけ高めれば十分ですか？

いいえ。理解度・共感度・行動意欲は相互に補完し合う要素であり、どれか一つが欠けてもエンゲージメントは十分に形成されません。組織と個人が同じベクトルでゴールを目指せる状態を、3要素すべてで支えることが大切です。

Q4. 従業員の努力だけでエンゲージメントは向上しますか？

難しいとされています。エンゲージメントは企業側が組織環境を整え、支援することで初めて向上しやすくなります。従業員個人の努力だけに依存せず、会社全体の仕組みとして取り組むことが求められます。

あわせて読みたい: 従業員エンゲージメントを高める組織づくりを仕組みとして実現したい方は、skilltyのサービス詳細もご覧ください。実際にスキルマネジメントを活用して組織改善に取り組んだ企業の事例は導入事例ページでご紹介しています。

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