「従業員エンゲージメント調査」とは何か――基本と満足度との違い
従業員エンゲージメント調査（エンゲージメント・サーベイ）とは、社員が会社に対してどれだけ思い入れ・愛着・働きがいを持っているかを数値で把握するための診断ツールです。単なる「働きやすさ」を測る従業員満足度調査とは目的が異なり、組織のゴールに向けた現在地の確認と最適な施策立案を支援する点に大きな特徴があります。
下表に、混同されやすい2つの概念の違いをまとめました。
| 項目 | 従業員満足度 | 従業員エンゲージメント |
|---|---|---|
| 測定対象 | 給与・待遇・環境など | 会社への忠誠心・思い入れ・働きがい |
| 主な問い | 「働きやすいか？」 | 「この会社で頑張りたいか？」 |
| 組織への効果 | 不満の解消・離職防止 | 自発的な貢献行動・業績向上 |
| 調査ツール | 従業員満足度調査 | エンゲージメント・サーベイ |
※こちらの記事は、著書「従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント」の内容を基に構成しています。
前回のお話、従業員満足度のままで陥る落とし穴 再注目される「エンゲージメント」 著書スキルマネジメントPart.3では「弊社の失敗談」をお話ししましたが、今回は「なぜ従業員エンゲージメントをするべきか」をお話ししていきます。
従業員エンゲージメントは、未来への地図！
弊社は「『従業員エンゲージメントと従業員満足度のすり替わり』への気付きが遅れて失敗した」わけですが
本来、「従業員エンゲージメント調査」は、積極的にオススメできるものです。
なぜなら「従業員エンゲージメント調査」により、社員の本音、不満、夢、願いが確認できるし
会社のリアルな現状が、把握できるからでした。
会社のゴールを、旅のゴールだと仮定してみましょう！
「旅先で目的地へたどり着く」ためには、どうすればいいでしょうか？
目的地に早く到達するためには、お金があれば飛行機か、新幹線
お金がない場合は、鈍行列車。または高速バスなんて手もありますよね。
しかし「自分が見知らぬ土地にいて、さらに現在地が不明」
だった場合は、どうでしょうか？
自分の場所が分かっていない場合、ゴールに行くのが難しくなってしまうんですよね。
自分の駅がわからなければ、切符も買えませんから。
私は「会社も同じではないか？」と考えています。
会社と従業員のリアルな現状を把握しないまま、到達したいゴール(目標・業績)を目指しても
切符は買いにくいし、ゴールの駅にも、なかなか近づかないと思うのです。
まずは、自分の位置情報を把握して
ゴールまでの地図を、手に入れましょう！
リアルな今を、見える化しよう！
今、ビジネスの在り方が変わってきていますね。
「古のビジネス方法」では、全く効き目がない時もあります。
なにせ時代は、スーパー不景気
玉子が１パック、300円の時代がやってきたのです。
こんな日本全国、大貧乏時代に、今までのやり方を貫いても仕方がありません。
今のフレッシュな情報を元に、どんな小さな情報も
「見える化」していきましょう！
自分の会社内なら、なおさらです。
社員のエンゲージメントを見える化させて、対策をとっていきましょう！
そうすることで「目的地へのショートカットが可能になる」わけです。
本記事の内容はこちらの書籍をもとに作成しています
従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント:中塚敏明著
ゴールを目指せるエンゲージメント・サーベイをするには？
「自社と従業員の、今の状態をあらわす数値」は、「最適な施策を行うための重要な目印」となり、
最適な形で組織と個人を、ゴールへと導きます。
そのため大きな意味を持つのが、「エンゲージメント・サーベイ」です。
エンゲージメント・サーベイとは
エンゲージメントを測定することで、組織の状態を「見える化する」診断ツールのこと。
見える化しておくと、今後の対策も取りやすくなるのでした。
ちなみにサーベイとは「調査」という意味。
従業員エンゲージメント調査は、「会社が目指す方向性を、質問項目に反映させたもの」です。
今一度ザックリ説明しますが、「従業員満足度」と「エンゲージメント」の違いって
わかりやすく言うと
「思い入れがあるか」、「愛着心があるか」だけなんですよね。
従業員満足度は、給与や待遇などの＝働きやすさ
エンゲージメントは＝会社への忠誠心、思い入れをベースとした「働きがい」のこと
似ているようで、全く違うモノなのでした。
本当にここを理解していないと、ビジネスの話って意味わからないんですよね。
ただでさえ、ビジネスのコラムってカタカナ多すぎなので
「全部、漢字にしてください。わかりにっく！」と思ったりしませんか？
私は常に思っています。
でも、わかりやすく解説すれば、脳にスーッと入ってきて
仕事の現場で使えるようになると思いますよ。
ここではもう少し「エンゲージメントサーベイ（調査）」について
サクッと理解しやすいイメージで、お話ししていきたいと思います。
さて。エンゲージメントサーベイ（調査）の話をしましょう！
調査するときの質問ですが、「全国の会社で使える、共通の質問」も
用意されてはいます。
しかし、「自社の企業理念などに基づいた、オリジナルの質問」も
あった方がいいと思いますよ。
よりリアルな現状の、サーベイができると予想できました！
ですから、ある程度、会社の方向性が定まったタイミングで
エンゲージメントサーベイをした方が、効果的なのです。
また実施段階で、企業(経営者側)と社員の双方が
「何のためにサーベイを行うのか」を共有しておくことも、データの有効活用につながります。
加えてサーベイ実施後は
「集計したデータを社員へフィードバックすること」も忘れないようにしましょう。
なぜなら、「サーベイを実施した」としても、結果を伝えなければ、
従業員から、自社への不信感が芽生えてしまいます。
そうしたリスクを排除するためにも、「データは公開していくべき」です。
ただし、ここで「エンゲージメント・サーベイを導入した」としても、
企業によっては「強み」よりも、「早期改善が見込めない」などの
「弱みとなる要素のほうが多く挙がる」可能性もあるかもしれません。
しかし、自社の弱い部分が見える化する事は、決してマイナスなことではないので
間違えないようにしましょう。
自社の弱みこそ、早期に分かっていた方がいいのです！
弱い部分がわかれば、対策も立てやすいので
自社の弱点も分かってこそ、サーベイをする意味があるというもの。
どうしたら、克服できるのか？
未来へ繋いでいくために、しっかりと弱い部分にも目を向けていきましょう！
「理想と現実」のギャップに、目をそらさないで
サーベイした後は、組織の課題がハッキリするわけですから
しっかりと、改善していきましょう！
次回従業員エンゲージメントを高める3要素 理解度・共感度・行動意欲とは？再注目される「エンゲージメント」 著書スキルマネジメントPart.5では、「従業員エンゲージメントを成立するために必要な要素」ついてお話をしていきたいと思います。
よくある質問（FAQ）
Q1. 従業員エンゲージメント調査はどのタイミングで実施するのが効果的ですか？
本書では、会社の方向性がある程度定まったタイミングでの実施を推奨しています。企業理念や目指すゴールが明確になっていると、オリジナルの質問項目を設計しやすくなり、よりリアルな現状把握につながります。
Q2. サーベイの結果に弱みが多く出た場合、どう対処すればよいですか？
弱みが可視化されることはマイナスではありません。早期に課題を把握できるほど対策を立てやすくなるため、むしろサーベイ本来の目的が果たされたと捉えましょう。「理想と現実のギャップ」から目をそらさず、改善計画に落とし込むことが重要です。
Q3. 調査結果は社員に公開すべきですか？
はい、集計データのフィードバックは必須です。結果を社員に伝えないままにすると、「何のために回答したのか」という不信感が生まれ、次回以降の調査精度にも影響します。透明性を保つことがエンゲージメント向上にも直結します。
Q4. 共通の質問項目とオリジナルの質問項目、どちらを使えばよいですか？
業界標準の共通質問は他社比較に役立ちますが、自社の企業理念や目標を反映したオリジナル質問を組み合わせることで、より実態に即したデータが得られます。両方を組み合わせて設計するのが理想的です。
エンゲージメント・サーベイの結果を組織改善に活かすには、スキルの可視化と管理の仕組みが欠かせません。skilltyのサービス紹介では、エンゲージメントデータとスキルマネジメントを連携させる具体的な機能をご確認いただけます。また、実際にサーベイ結果を活用して組織課題を解決した企業の取り組みは導入事例でご覧ください。
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