ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型との違い
ジョブ型雇用とは、職務内容（ジョブ）をあらかじめ明確に定義し、その職務に必要なスキルを持つ人材を採用・配置する雇用形態です。欧米では長く主流とされており、近年は日本企業でも導入が進んでいます。
従来の日本型雇用（メンバーシップ型）との主な違いは下表のとおりです。
| 比較項目 | メンバーシップ型（従来） | ジョブ型（新しい形） |
|---|---|---|
| 採用基準 | 人物・ポテンシャル重視 | 職務に必要なスキル重視 |
| 給与の決まり方 | 年齢・勤続年数（年功序列） | 担当職務・個人スキル |
| 異動・転勤 | 会社都合で発生しやすい | 原則として職務範囲内 |
| 出世の条件 | 年齢・社歴が影響 | 実力・成果が主な基準 |
日本でも「ジョブ型雇用」が増えつつあります。
とは言え、ジョブ型雇用とはどのような雇われ方なのでしょう？
ジョブ型雇用は、今までの「年功序列」ではなく、「完全実力主義」かつ「即戦力であること」が求められます。
日本では、年齢を重ねるだけで出世できる「年功序列」がスタンダードですよね。一方「ジョブ型雇用」は、「年齢に関係なく出世できる」システムとなります。
このジョブ型雇用が普及していく場合、今後の「会社での働き方」はガラッと変わるでしょう。
「個性を活かせる」という意味合いから推奨されつつあるジョブ型雇用ですが、そこにはどのようなメリットやデメリットがあるのでしょう？
今回は、分かりやすく解説いたします。
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進化したシステムのメリット
ジョブ型雇用のメリットとは、何でしょうか？
この制度のメリットは、３つと言われています。
・得意な分野で仕事ができる。専門知識が活かせる。
・若い世代でも才能、実力があれば出世できる。
・会社都合による転勤や、配置換えがない。
こういったメリットがありました。
得意な分野で仕事ができると、自分の長所を生かせるので「やりがい」も生まれそうですよね。
また、若い世代だけでなく
歳を重ねてから実力、テクニックがあれば、出世できるシステム。
マジメに仕事のスキルを磨いてきた人が、報われる制度なのです。
個人のスキルで、給料が変わる
今までのメンバーシップ型雇用の場合、給与体制は「年功序列や勤続年数によるもの」でしたよね。
しかし、ジョブ型雇用では、「個人のスキルに合わせた給与体系」が基本となります。
つまり、ジョブ型雇用の会社においては「会社に勤め続けるにしても、自分の得意分野のスキルを磨いていく」努力が欠かせないでしょう。
そのため、「市場の拡大」や「認知度の向上」「販路の拡大」など具体的な目標を意識してキャリアを積むと良いでしょう。
今の日本はジョブ型雇用
今や日本の雇用形態は、ジョブ型雇用に変わりつつあります。
ジョブ型雇用では、職務に合わせた人材が配置されます。
ところが、ジョブ型雇用の場合、「能力に見合う仕事がない」などの理由で「突然解雇される」恐れも考えられます。
そうは言っても、雇用保険や失業給付制度があるので、大きな心配は無用でしょう。
ジョブ型雇用が正社員でも一般化されていくのであれば、雇用形態に合わせた法律などが整備されていくでしょうから。
ジョブ型雇用のデメリット
では、デメリットには何が挙げられるのでしょうか。
ジョブ型雇用が活用された会社では、「一番に出世し得をする」とされるのが「キャリアを積んで、体力もある30代」と言われています。
実は、ジョブ型雇用で最も損をこうむるのは、「入社したての新人や新卒」とされています。なぜなら、彼らには「特筆されるスキルがない」可能性も考えられるからです。
ジョブ型雇用の目的は「即戦力となり得る人材の確保」にあります。
一般的に、就職後に一通りの仕事を覚えて一人前になるまで「だいたい2年かかる」と言われています。
つまり、「入社後2年間は見習い扱い」という可能性もありえます。
そうなると、「お給料があまり振り込まれないかもしれない」という不安も脳裏をよぎりますよね。
また、体力が落ちてくる40代や50代も不安があるかもしれません。なぜなら「歳を重ねることで減給される可能性」も考えられるからです。とは言え、ジョブ型雇用は「実力さえあれば昇給できる」ため、歳を重ねても「積み重ねてきたテクニックを認められて昇進するパターン」はありうるでしょう。自分の特技を活かして専門職として活躍した人には、生きやすい社会になるのかもしれません。要するにジョブ型雇用は、出世したい人におすすめとなる制度なのです。
自分より年下に頭を下げることを嫌がらない
最後に一つだけ大事なことをお伝えしておきたいと思います。
この先の社会では、「自分より年下の人がリーダーになること」や「自分より年下に頭を下げること」も少なからずあるでしょう。
その際に、おかしなプライドから「若者の言うことは聞かない」や「新しいやり方が気に入らない」などの意地を張ってしまうと「かえって生きにくく」なってしまうかもしれません。
だからその場合は、「新しいやり方を素直に受け入れ」てはいかがでしょうか？
若者の新しい発想とベテランのテクニックがミックスされ、素晴らしい結果が生まれるかもしれません。
ジョブ型雇用のメリットを上手に活かして、ひとりひとりが活躍できる良い会社を目指したいものですね。
よくある質問（FAQ）
Q1. ジョブ型雇用と年功序列は何が一番違うのですか？
最大の違いは給与・昇進の基準です。年功序列では年齢や勤続年数が評価軸になりますが、ジョブ型雇用では担当する職務と個人のスキル・成果が直接給与に反映されます。そのため、若くても実力があれば昇給・昇進できる一方、スキルの維持・向上が継続的に求められます。
Q2. 新卒・若手社員はジョブ型雇用で不利になりますか？
即戦力が重視されるジョブ型雇用では、入社直後に特定のスキルが少ない新卒・新人が評価されにくい面があります。一般的に一人前になるまで約2年かかるとも言われており、その期間は給与面で不安を感じるケースも考えられます。ただし、早期にスキルを磨けば年齢に関係なく評価される環境でもあります。
Q3. 40代・50代のベテラン社員はジョブ型雇用でどう対応すればよいですか？
体力や新技術への適応に不安を感じる方もいますが、長年積み重ねた専門知識や経験（テクニック）は大きな強みになります。自分の得意分野を明確にし、継続的にスキルをアップデートしていくことが、ジョブ型雇用の時代を生き抜くポイントです。
Q4. 会社がジョブ型雇用を導入する際、スキル管理はどうすればよいですか？
ジョブ型雇用では職務ごとに必要なスキルを可視化し、従業員一人ひとりの習熟度を継続的に把握することが重要です。スキルマネジメントの仕組みを整えることで、適切な人材配置や育成計画が立てやすくなります。
ジョブ型雇用の導入には、社員のスキルを組織的に把握・管理する仕組みが欠かせません。skilltyのスキルマネジメントサービスでは、職務定義からスキルの可視化・評価までを一元管理できます。実際の活用シーンは導入事例もあわせてご覧ください。
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