skilltyを導入された背景

2023年の2〜3月頃から導入を検討していました。従業員の拡大を進めてきて、ある程度大きくなったところで評価制度や従業員のスキルアップの管理を整えていこうと考えていたのです。新しいことを学んで身につける力を自分でマネジメントできる仕組みづくりをしたい、という思いに至ったことが背景でした。徐々に人が増えて「課」を設立し、従業員の管理や強化を図る動きの中で、何か一つ導入したいと考えていました。

「社会人基礎力」への課題意識

当社は1年間を3期に分け、毎期で評価を決めますが、その評価項目に社会人基礎力がありました。ただ、期が終わったタイミングで後から評価する体制だったため、日頃から意識できる従業員もいればそうでない従業員もいる。「今週・今月はどんな動きをしようか」を日頃から考えられるのが望ましいですが、最後にドンという形だと日頃の意識が続きません。この評価制度の部分が、まず課題として上がっていました。

skillty導入のきっかけ

2月、社内合宿で沖縄に行った際に「来期はどうしようか」「こういう人材を育成したい」という話をしていました。その時、代表の石川から「この本がいいよ。目指すところが近いよ」と中塚社長の書籍が配られたのです。拝見したところ、社会でもどこでも活躍できる人の育成ができるという内容と当社の考えがマッチしていたため、「実際に詳しく話を聞きながら導入を検討したい」となりました。最も印象に残ったのは、中間役職の人がマネジメントを頑張ろうとしても仕組みがうまくいかないと、逆にその人たちが抜けてしまうという指摘でした。

skilltyの導入理由

評価される側の一般従業員が自発的に動ける仕組みづくりはもちろん、評価する側も効率化し、より精度が高く納得できる評価を作れるようにならなければいけない。skilltyを導入することで双方の仕組みづくりができるのではないか、というのが導入の理由でした。評価を受ける側は期の最後にドンと出される評価で数ヶ月を決められ、評価する側も期末に何名もの評価をまとめてやらなければならない。両方に問題点がありました。

導入して感じている効果

期末にまとめてやらなければいけなかった作業が分散され、効率面で確かな効果を感じています。もう一つは、skilltyが評価者と被評価者のコミュニケーションツールになったこと。当社は若いスタッフが多く、20代で評価する立場になる者もいます。経験がないまま評価する側になり模索していた人も、skilltyによって定期的に社員の考えや意見が上がってくるようになり、それを見てフィードバックできる状態になりました。マネジメントの面で非常に使いやすかったです。

「なりたい姿」を考えてもらうプロセス

週に1回、1人30分の面談を必ず設け、会社の目指す方向や理念を伝え続けています。「うちの業務でこういう力が身につくよね」「自分は特にどれを磨きたい？」「どれが苦手で克服したい？」を定期的にskilltyとは別で行い、その上で「その目指したい力って、skilltyで言うところのこの項目だよ」と紐付けてあげる。これが最もはまっていると感じます。もともとセルフマネジメントを目的とした導入なので、やらされ感や決めすぎた運用は逆効果。本来目指すところに合わせて少しずつ変えています。

役職者側の気づき・今後の展望

リーダー2人でチーム体制を作っていますが、skilltyの内容を見て「このコメントまずくない？」と緊急の打ち合わせが入ることがあります。直接面談で聞く内容と文字で打つ内容では本当の気持ちが違って見えることがあり、可視化されるツールとして本当に効果的だと感じています。今後はどこに行っても活躍できるスタッフを育て、そのための力をうちで身につけられる体制や仕組みを作っていきたい。そこにskilltyをうまく組み込み、具体性を今まで以上に示していくことが、強化したいポイントです。