導入背景と課題

メンター制度が「悩み相談」で止まっていた
システムコラボ様では、新人社員の不安を解消するため、入社後1年間限定で3ヶ月に1度の1on1を実施するメンター制度を導入していました。しかし実際には面談が“会社の愚痴を言い合う場”になりがちで、成長に結びつかないケースが多かったそうです。面談相手によっては萎縮して本音を話せない、逆に年齢が近いメンターだと雑談や愚痴大会化しやすい。結果、会社としての教育の一貫性がなくなり、新人社員の定着率にも不安が生じていました。

距離感のある社員の状況がつかめない
SES という業種柄、社員が各プロジェクト先に常駐するケースが多く、物理的に離れた社員のコンディションや育成状況を把握しづらいという問題も。メンター制度や定期面談だけでは、すべての社員の本音や成長度合いをカバーしきれませんでした。

skilltyを選んだ理由

「ツールの説明を受けたとき、評価項目のカテゴリー分けが具体的で分かりやすかった。さらに費用面もリーズナブルで、人材の“人間教育”に重きを置いた設計が魅力的だった」――これが導入の最大の決め手でした。他のツールは検討せず、「これなら運用イメージをしっかり持てる」と直感したそうです。

導入後の変化① ― コンディション機能で離職防止

skilltyのコンディション機能では、毎週、社員の体と心の状態をチェックします。2週連続で“心の調子”が悪い社員がいればすぐにヒアリングを実施し、原因が「顧客先との関係」だと分かれば上長や営業を巻き込んで対策。「翌週には心と体のマークが“晴れ”に戻った」という成功例も出ています。以前は不調が顕在化した頃には既に退職を検討しているケースが少なくありませんでしたが、早期発見・早期解決が可能となり、離職防止に大きく貢献しています。

導入後の変化② ― 社会人基礎力の定着で顧客満足度アップ

「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」といった社会人基礎力を、具体的なアクションリストとしてチェックできます。入社1ヶ月では効果を実感しづらい面もありましたが、半年後の顧客満足度調査で改善を確認。「お客様に信頼されるコミュニケーション」や「能動的に問題を解決する姿勢」が浸透し、クライアントからの評価も上昇したそうです。

導入後の変化③ ― 社会人基礎力が“採用基準”に

社会人基礎力を採用基準にも活かすことで内定率が向上。採用面接で社会人基礎力のスキルマップをもとに「具体的にどのような行動ができるか」をヒアリングし、求める人物像とスキルセットを明確に示して厳選採用。入社後のミスマッチが減少し、社員定着率アップにもつながっています。今や、社会人基礎力の習熟度が“将来の成長性”を見極める重要な指標になっています。

組織に広がるプラス効果

導入当初に期待していたのは「社員教育の一貫性」と「離職防止策」でしたが、実際にはそれだけにとどまりませんでした。

• コンプライアンス研修：半年に一度の大掛かりな研修がスリム化
• マネジメント負荷：各社員の状態や学習状況を一元管理でき、管理者の負担が軽減
• 社内コミュニケーション：現場が違っても人柄や思考が把握しやすくなり、チームワークが向上

特に、離れたプロジェクト先の社員も含め「心の状態まで含めて共有できる仕組み」ができたことは、組織の風通しを格段に良くしたといいます。

今後の展望

今後注力していくのは「社員がキャリアアップを実感しながら、長く働ける環境づくり」。skilltyの活用で社員の成長を見える化し、やりがいやモチベーションを高めることで、会社との信頼関係を強固にすることを目指しています。評価指標やマイルストーンを細かく設定し、キャリア形成の支援を強化していく方針です。