導入後の変化 ― 初月で提出率97.4%、「見えていなかった不調」が15%見えた

本番運用を始めた最初の月、対象77名のうち期限内に週報を提出したのは64名（83.1%）、最終的には75名（97.4%）でした。トライアル時の期日提出率は60%。「全員が使えるか」が最大の不安だった会社で、初月から目標の80%を超えました。

もう一つ、経営が予想していなかった数字が出ました。週報のコンディション申告で「不調・絶不調」を選んだ社員が12名、全体の15%です。SESの社員は客先に常駐しているため、それまでメンタルの不調は辞める直前まで本部に届きませんでした。skilltyの運用報告では、これを「本音を引き出せた成果」と位置づけ、緊急度の高い3名には即日、9名には1週間以内に1on1を行うフローを整えました。不調が特定の部署に集中していることも分かり、構造的な課題として経営会議の議題になりました。

▲ 週報と一緒に申告される「体の調子・心の調子」。進捗とコンディションを1画面で見る（提案資料より）

背景 ― 「今、評価にすごく手間がかかっているんです」

A社は東京のSES企業です。インフラ・開発・サービスデスクのエンジニアを客先に派遣し、約80名の組織で、受託開発や自社パッケージへの多角化を進めています。経営計画書には「100年つづく、日本でいちばん笑顔の会社」というビジョンと、4つのコアバリューが明記されている、理念を大切にする会社です。

ただ、その理念を日々の育成と評価につなぐ仕組みは、Excelでした。代表取締役の言葉を借りれば、「今、評価にすごく手間がかかっているんです、本当に。Excelに文字をいっぱい書いて、フィードバックも大変だし、集計も大変」。年間目標、キャリアの等級表、評価表がそれぞれ別の資料にあり、「あちこちに仕様が散らばっていて、整合性が取れていなかった」。

さらに、等級と実力のズレもありました。「実際にはみんなができていることは、全員1ランクずつ下だった。『これが最上だ』と示しすぎて、ステップを飛ばしていたのが、これまでの一つの失敗」。次の期に人事制度を作り直すことが決まっており、そのタイミングでの相談でした。

選定の決め手 ― 1ヶ月のトライアルで「運用できる」を確かめた

A社が最も慎重だったのは、機能ではなく「本当に社員が使い続けるか」でした。そこで本契約の前に1ヶ月のトライアルを実施。結果は「2名以外は全員が利用」、週報の期日提出率は60%から78%に上がりました。代表の総括は「運用も本当にすごく重要だね」。

二つ目の軸は「評価とつながるか」。skilltyは週次のスキルチェックがそのまま評価シートの根拠になります。「スキルティさんのシステムが潤滑油になって、散らばっていた仕組みをちゃんと繋げる役割をしてもらえるとすごくいい」。

三つ目は「自社の理念で回せるか」。A社の4つのコアバリューを行動指針としてスキルマップに組み込み、経営計画書の言葉をそのままエンゲージブックに登録できることが、他の評価ツールとの違いでした。提案者自身がSES企業の経営で同じ仕組みを回し、営業利益を3倍にした実体験があることも、判断を後押ししました。

▲ 理念から利益までを一本の線でつなぐ設計図。A社ではコアバリュー4つを「行動指針」の段に置いた（提案資料より）

活用の実態 ― 8等級×6職種、5つの評価軸を4ヶ月で設計

2025年4月のキックオフから7月までの4ヶ月で、制度を設計しました。等級は8段階、職種はインフラ（ネットワーク／サーバ／クラウド）・開発・サービスデスク・SES営業・管理部・役員の6つ。スキルマップは「成果」「行動指針（コアバリュー4つ）」「職務能力」「社会人基礎力（12要素）」「管理能力」の5軸で、等級ごとに40〜70項目を定義しました。

運用ルールはシンプルです。週報とスキルチェック1〜3個を月曜までに15分以内、評価者は月1回のコメント必須、1on1は月1回30分、評価面談は年1回。8月にデータを登録し、9月に評価者向け・全社員向けの説明会を開いて、10月1日に本番運用を始めました。

▲ 週1回の「できたチェック」が積み上がり、そのまま評価の根拠になる（提案資料より）

「毎月やっているから、評価面談が『こまめにお掃除しよう』というのと同じですね」。年に一度、Excelに思い出しながら書いていた評価が、毎週の小さな記録の積み上げに変わりました。

試行錯誤 ― 週次50項目は多すぎた。AIは「ツッコミ型」から「承認型」へ

順調だったわけではありません。トライアル初期には、一気に55項目をチェックしてコメントを書かない社員が出ました。そこで「コメントを書いてからチェック」「週1〜2個」に絞り、翌週に確認する方式に変えました。本番後も、週次のチェック項目が40〜70では多いという声から約30項目に削減。「月報のプラス評価」項目は実態と合わず廃止しました。

AIのフィードバックも調整しました。当初の口調は「ツッコミを探す型」で、現場から厳しいという反応があり、承認を先に置くメンター型に変更。1年間で寄せられた要望25件のうち17件に対応し、AIの無料枠を使い切るほど利用が定着したため、2年目からは有償のAI標準プランを追加しています。

研修担当の言葉です。「現場から出た要望を伝えると『もう実装済みです』ということが何度もあって、正直、最高でした」。

2年目 ― 99枚のシートを13枚に。理念をAIの言葉にする

2026年8月、2年目の改定に入りました。職種×等級で99枚あったスキルシートを13枚の統合シートに集約し、年間目標をシートの先頭に置き、成果項目には単価・売上・面談件数などの数値を記録できるようにしました。社会人基礎力60項目は、スコア外の「自己点検」として行動評価の下に紐づけています。

同時に、経営計画書の理念・ビジョン・コアバリュー・行動指針・アクション12項目を、エンゲージブックとしてシステムに登録。毎日の画面とAIのフィードバックが、会社の言葉で社員に語りかけるようになりました。各サービス部では月1回の「skillty勉強会」を自主開催し、社内で教本も作られています。

「ベースの信頼関係が一番。本人が楽しいんですよね結局。それがやりがい・働きがいに繋がる」。2026年11月、A社は年間契約を更新し、AI標準プランを追加して3年目に向かっています。