4年で66→249名。急拡大の"成長痛"を、スキルマップ×メンター34名で仕組み化

株式会社悟空テクノロジーズ 様（約270名）

• 66→249名創業4年で社員3.8倍・売上約10倍の急拡大期を、1枚の"育成の地図"で支えた
• 96.25%資格取得率（未経験採用100%プロパー、平均26.7歳）
• 12分→3分AIフィードバックで評価1項目あたりの工数75%削減

週報提出率97%、"見えない不調"を15%検知

SES事業会社 A社 様（約80名）

• 97.4%週報の最終提出率（本番初月・77名中75名）
• 15%コンディション不調を申告した社員を可視化
• 2年目経営計画書を組み込み、AIが"会社の言葉"で語る

118名の実データで項目155→50、評価者負担7.1名→2.4名

ITソリューション会社 C社 様（約130名）

• 155→50上位等級のアクション項目を3分の1に。管理職はシートを廃止
• 7.1名→2.4名評価者1人あたりの被評価者数（M5）
• 100%初年度の自己チェック提出率（118名）。評価者チェック94%

3つのExcelを1本に。195項目の物差しで給与連動評価、初年度から社員発の改定

受託ソフトウェア開発会社 B社 様（約40名）

• 3→1Excel3系統（スキル／評価／資格）を1システムに統合
• 給与連動賞与・給与に連動した人事評価をシステム上で運用
• 初年度に改定社員側から「AI活用」を評価軸に加える改定案が出た

217項目→4項目に厳選して回り始めた。人事評価設計を加えて継続更新

福祉用具レンタル会社 D社 様（約55名・7拠点）

• 217→42年目に項目を4つに厳選。2週間×1項目のサイクルへ
• 60%導入7ヶ月で、直近1ヶ月以内にマップを更新した社員の割合
• 継続更新人事評価制度の設計支援を追加してプランを拡張

eNPS−85からのスタート。理念→行動指針→評価→処遇を一本の線に

透析専門クリニック E院 様（約60名）

• −85スタート地点のeNPS。推奨者ほぼ0%を経営が直視した
• 5×5行動指針5項目×5段階を、透析現場の言葉で定義
• 毎週木曜skilltyのセルフチェックを「姿勢のルール」に組み込み週次運用に

従業員の変化に早期反応できる組織へ

シャイン総研 様

• 期末集中→毎週年3期の期末に集中していた評価作業が分散
• 週1回30分1人あたりの面談
• 早期反応従業員の変化への対応

人事評価に迷いがなくなった

Luxy 様

• 月1回 → 毎週部下の状況把握の頻度
• 迷わない上司の人事評価
• 負荷軽減上司の研修対応

人事評価の平準化と指導時間を短縮

新日本コンピュータマネジメント 様

• 週次積み上げ式の評価に転換
• 大幅に短縮管理職の指導時間
• 減少管理職間の評価差