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評価の時期になると、多くの上司が同じところで手が止まります。「頑張っていた」「よくやってくれた」以外に、何を書けばいいのかわからない。厳しいことを書けば部下のやる気を下げそうで、やさしく書けば評価の差がつかない。部下の側も、自己評価の欄を前にして「何を書けば伝わるのか」と悩みます。
この記事では、100社以上の評価制度とスキルマップの導入を支援してきたスキルティ代表の中塚が、人事評価のコメントの書き方と例文をまとめます。上司が書く評価コメントは、経済産業省の「社会人基礎力」の12の能力要素ごとに、「期待を上回った」「期待どおり」「もう一歩」の3段階で例文を用意しました。成果や目標達成についてのコメント、本人が書く自己評価の例文、面談での伝え方もあわせて紹介します。
先に結論を書くと、評価コメントは「事実」「評価」「次の期待」の3つで書くと、誰が書いても伝わる文になります。例文はそのまま写すためではなく、自分の部下の具体的な場面に置きかえるための型として使ってください。
評価コメントは「事実・評価・次の期待」の3つで書く
伝わる評価コメントには、決まった形があります。何があったか（事実）、それをどう見たか（評価）、次に何を期待するか（次の期待）の3つです。この順番で書くと、部下は「何が評価されたのか」「次に何をすればいいのか」がわかります。
| 要素 | 書くこと | 例 |
|---|---|---|
| 事実 | いつ、どの仕事で、何をしたか。できれば数字や結果も | 4月の新規顧客の立ち上げで、初回の打ち合わせから納品まで、担当として1人で進めた |
| 評価 | その行動を、評価項目の物差しでどう見たか | お客様の要望を先回りして確かめる姿勢は、主体性の点で期待を上回っている |
| 次の期待 | 次の期間に、何を、どこまでできるようになってほしいか | 次の期間は、後輩1人と組んで進め、自分のやり方を教える側にも回ってほしい |
3つをつなげると、次のような1つのコメントになります。
例文4月の新規顧客の立ち上げで、初回の打ち合わせから納品まで、担当として1人で進めました。お客様の要望を先回りして確かめる姿勢は、主体性の点で期待を上回っています。次の期間は、後輩1人と組んで進め、自分のやり方を教える側にも回ってほしいと考えています。
よくないコメントと、直した例
次の表は、評価コメントでよく見かける書き方と、それを直した例です。左のような書き方は、悪気がなくても、部下には「ちゃんと見てくれていない」と受け取られがちです。
| よくある書き方 | 直した例 | 直したところ |
|---|---|---|
| いつも頑張ってくれていた。 | 繁忙期の3か月間、締め切りを1度も遅らせず、遅れそうな案件は前週のうちに相談してくれた。 | 「頑張った」の中身を、行動と期間で書いた |
| コミュニケーション力が高い。 | 他部署との打ち合わせで、相手の言いたいことを要約して確かめてから話を進めるので、もめずに決まることが多かった。 | あいまいな言葉を、場面と行動に分けた |
| 特に問題なし。 | 頼んだ仕事は期限どおりに終えている。次の期間は、頼まれる前に、改善の案を1つ出してほしい。 | できていることと、次の期待を両方書いた |
| もっと主体的に動いてほしい。 | 会議で発言がないことが多かった。次の期間は、毎週の会議で、自分の担当の進み具合と困りごとを1つ話してほしい。 | 「主体的に」を、具体的な行動にした |
| 明るい性格で、場をなごませている。 | 新人が質問しやすいよう、自分から声をかけていたので、新人の立ち上がりが早かった。 | 性格ではなく、行動と結果を書いた |
| 前期と同じく、よくやっている。 | 前期は手順どおりに進めることが中心だったが、今期は手順そのものの見直しを提案し、作業時間が減った。 | 前の期間から何が伸びたかを書いた |
直し方のコツは2つです。1つは、「頑張った」「高い」「問題ない」のような言葉を、場面と行動に置きかえること。もう1つは、性格や人柄ではなく、仕事の中での行動を書くことです。性格を評価されると、部下は直しようがありません。行動なら、次の期間に変えられます。
書く前に決めておくこと：「できている」の物差し
評価コメントで、もう1つよく起きるのが「上司によって書き方も厳しさもばらばら」という問題です。同じ働きぶりでも、ある上司は「期待どおり」と書き、別の上司は「期待を上回った」と書く。こうなる原因の多くは、コメントの書き方ではなく、「どこまでできれば期待どおりなのか」という物差しが、会社の中で決まっていないことにあります。
物差しをそろえるには、仕事に必要なスキルを項目に分け、それぞれ「どこまでできればどの段階か」を言葉にした表を作るのが近道です。これがスキルマップです。スキルマップがあると、上司は項目と段階の言葉を使ってコメントを書けるので、書く人による差が小さくなります。部下も、次に何を目指せばよいかがわかります。
この記事の例文も、社会人基礎力の12の能力要素を物差しにして書いています。スキルマップの作り方と、評価や育成へのつなげ方は、この記事を書いている中塚の本でまとめています（記事の後半でもくわしく紹介します）。
段階ごとの書き分け：上回った・期待どおり・もう一歩
同じ「事実・評価・次の期待」でも、評価の段階によって、力を入れるところが変わります。
| 段階 | 力を入れるところ | 気をつけること |
|---|---|---|
| 期待を上回った | 何が、どう上回ったのかを具体的に書く。本人が次もくり返せるように、うまくいった理由まで書く | ほめ言葉を並べるだけにしない。次の期間の、一段上の期待もそえる |
| 期待どおり | できていることを、具体的な場面で1つ書く。次の段階に上がるための行動を1つ示す | 「普通」「問題なし」で終わらせない。期待どおりは、きちんとできているという評価だと伝える |
| もう一歩 | 事実を淡々と書く。本人なりに取り組んだ点にもふれる。次の期間にする行動を1つにしぼり、上司の支え方もそえる | 人柄や意欲を責めない。できていないことを並べすぎない |
「もう一歩」のコメントこそ、事実と次の行動がはっきりしている必要があります。「足りない」とだけ書かれても、部下は何を直せばいいかわかりません。次の期間に何をすればよいかが1つ決まっていることが、評価が下がった部下のやる気を保ついちばんの支えになります。
【前に踏み出す力】主体性・働きかけ力・実行力の例文
ここからは、社会人基礎力の12の能力要素ごとに、上司が書く評価コメントの例文を紹介します。会社の評価項目の名前が違っても、近い項目に置きかえて使えます。まずは「前に踏み出す力」の3つです。
主体性（物事に進んで取り組む力）
期待を上回った指示を待たずに、担当する案件の課題を自分で見つけ、改善の案を3つ出して、そのうち2つを実行まで進めました。自分の担当の外にも目を向けている点を高く評価します。次の期間は、チーム全体の課題にも、同じように案を出してほしいと考えています。
期待どおり頼まれた仕事は、期限までに自分の判断で進め、途中で迷ったときも自分の案を持って相談に来てくれました。次の期間は、頼まれる前に「次はこれをやります」と自分から言えることを期待しています。
もう一歩仕事の進め方を決めるとき、上司の指示を待つことが多くありました。次の期間は、着手する前に「自分ならこう進める」という案を1つ用意してから相談してください。案の出し方は、毎週の面談で一緒に確かめます。
働きかけ力（他人に働きかけ巻き込む力）
期待を上回った他部署の協力が必要な案件で、関係する人に自分から声をかけ、目的を説明して協力を取りつけました。そのおかげで、予定より2週間早く進みました。次の期間は、社外の協力会社も巻きこむ場面で、この力を発揮してほしいと考えています。
期待どおり仕事を1人で抱えこまず、わからないことは早めに周りに聞き、必要な人に協力をお願いできています。次の期間は、自分から周りに声をかけ、チームの取り組みを引っぱる場面を1つ持ってほしいと思います。
もう一歩1人で抱えこんで、締め切りの直前に遅れがわかることがありました。次の期間は、作業が予定の半分を過ぎた時点で、進み具合を周りに共有してください。誰に頼めばよいか迷うときは、遠慮なく相談してください。
実行力（目的を設定し確実に行動する力）
期待を上回った半年間の目標を自分で月ごとの小さな目標に分け、毎月の振り返りで遅れを取り戻しながら、すべてを期限内にやり切りました。次の期間は、より大きな目標にも、同じ進め方で取り組んでほしいと考えています。
期待どおり決めたことは期限までにやり切り、遅れそうなときは事前に相談してくれました。次の期間は、目的に照らして、やることの優先順位を自分で決めて進めることを期待しています。
もう一歩始めた取り組みが、途中で止まってしまうことがありました。次の期間は、取り組みを始めるときに、終わりの形と期限を先に決めて、上司と共有してください。月に1回、進み具合を一緒に確かめます。
【考え抜く力】課題発見力・計画力・創造力の例文
次は「考え抜く力」の3つです。考える力は外から見えにくいので、考えた結果として何を言ったか、何を出したかを事実として書くのがコツです。
課題発見力（現状を分析し課題を明らかにする力）
期待を上回った毎月の作業記録を自分で集計し、手作業がいちばん時間を取っている工程を数字で示しました。この指摘がきっかけで、部署全体の進め方が見直されました。次の期間は、見つけた課題の解決策まで、自分で組み立ててほしいと考えています。
期待どおり仕事の中で「いつもと違う」ことに気づき、早めに報告してくれました。次の期間は、気づいたことの原因を自分なりに考え、「何が問題か」を一文で説明できるようになることを期待しています。
もう一歩問題が起きたとき、目の前の対応で終わり、なぜ起きたかまで考えることが少なくありました。次の期間は、問題が起きたら、原因の候補を3つ書き出してから相談してください。考え方は面談で一緒に整理します。
計画力（課題解決のプロセスを準備する力）
期待を上回った3か月の案件で、ゴールから逆算して手順と担当を表にまとめ、関係者の予定まで先に押さえていたため、大きな手戻りなく終えました。次の期間は、複数の案件を並行して進める計画にも挑戦してほしいと考えています。
期待どおり仕事を始める前に手順を考え、優先順位をつけて進められています。次の期間は、予定どおりにいかなかった場合の手を、計画の段階で1つ用意しておくことを期待しています。
もう一歩手順を決めずに作業を始め、後から手戻りが出ることがありました。次の期間は、2日以上かかる仕事では、始める前に手順を3つ程度に分けて書き出し、上司に見せてから進めてください。
創造力（新しい価値を生み出す力）
期待を上回った前例のない依頼に対して、これまでのやり方にとらわれず、2つの案を組み合わせた新しい進め方を提案し、お客様に採用されました。次の期間は、この進め方を、社内の誰でも使える形にまとめてほしいと考えています。
期待どおり決められたやり方を守りながら、気づいた改善点を提案してくれました。次の期間は、いつものやり方とは別の案を、1つ以上出してから進めることを期待しています。
もう一歩これまでと同じやり方を選ぶことが多く、別の案を考える場面が少ない期間でした。次の期間は、仕事を任されたときに「別のやり方はないか」を1つ考え、上司に話してみてください。案の良し悪しは問いません。
【チームで働く力】発信力・傾聴力・柔軟性・情況把握力・規律性・ストレスコントロール力の例文
最後は「チームで働く力」の6つです。チームの中での関わり方は、評価コメントで最もあいまいになりやすい項目です。誰に対して、どんな場面で、どう関わったかを書くようにします。
発信力（自分の意見をわかりやすく伝える力）
期待を上回ったお客様への説明で、結論を先に述べ、理由を3つにまとめて話すので、打ち合わせが短く終わり、その場で決まることが増えました。次の期間は、社内の勉強会で、このまとめ方を他のメンバーに伝えてほしいと考えています。
期待どおり報告は要点をおさえていて、聞く側が理解しやすい内容です。次の期間は、会議で自分の意見を、理由とあわせて1回以上述べることを期待しています。
もう一歩報告が経緯の説明から始まり、結論がわかりにくいことがありました。次の期間は、報告の最初の一文で結論を言うことを意識してください。報告の前に、結論を一文で書き出してみると伝わりやすくなります。
傾聴力（相手の意見を丁寧に聴く力）
期待を上回った後輩の相談に、話を最後まで聞いてから要点を確かめて答えるので、後輩から頼られる存在になっています。お客様の本当の困りごとを聞き出して、追加のご依頼につながった場面もありました。次の期間は、新人の育成役もお願いしたいと考えています。
期待どおり相手の話を途中でさえぎらずに聞き、わからない点は確かめてから進めています。次の期間は、相手の話を聞いたあとに、要点を自分の言葉で言いかえて確かめることを期待しています。
もう一歩相手の話を最後まで聞く前に、自分の考えを話し始めることがありました。次の期間は、相手が話し終えてから、「つまり〇〇ということですね」と確かめてから答えるようにしてください。
柔軟性（意見や立場の違いを理解する力）
期待を上回った意見が分かれた会議で、それぞれの立場の考えを整理して並べ、両方の良いところを取り入れた案をまとめました。次の期間は、部署をまたぐ話し合いでも、この進め方を生かしてほしいと考えています。
期待どおり自分と違う意見も否定せずに受け止め、必要なら自分のやり方を変えられています。次の期間は、反対の意見が出たときに、相手がなぜそう考えるかを聞いてから話すことを期待しています。
もう一歩自分のやり方にこだわり、周りの意見を取り入れにくい場面がありました。次の期間は、違う意見が出たら、まず相手の考えの良いところを1つ言葉にしてから、自分の意見を話してみてください。
情況把握力（自分と周囲の関係性を理解する力）
期待を上回ったチームの忙しさを見て、手が空いたときに自分から他のメンバーの作業を手伝い、繁忙期を乗り切る力になりました。次の期間は、チーム全体の仕事の割り振りにも意見を出してほしいと考えています。
期待どおり自分の役割を理解し、チームの中で求められていることを優先して進められています。次の期間は、周りのメンバーの状況にも目を配り、困っている人に声をかけることを期待しています。
もう一歩自分の作業に集中するあまり、チームの急ぎの仕事に気づかないことがありました。次の期間は、朝会でチームの予定を確かめ、自分が手伝えることがないかを考えてみてください。
規律性（社会のルールや約束を守る力）
期待を上回った約束や期限を守るだけでなく、社内のルールで分かりにくいところを自分でまとめ直し、チームで使える手順書にしました。次の期間は、新人にルールを伝える役もお願いしたいと考えています。
期待どおり期限や社内のルールをきちんと守り、安心して仕事を任せられます。次の期間は、ルールの意味を理解したうえで、守りにくい原因があれば改善を提案することを期待しています。
もう一歩提出物の期限が遅れることが何度かありました。次の期間は、期限の2日前を自分の締め切りとして予定表に入れてください。遅れそうなときは、わかった時点で連絡をお願いします。
ストレスコントロール力（ストレスの発生源に対応する力）
期待を上回った大きなトラブルの対応中も、落ち着いて状況を整理し、優先順位をつけて対応しました。周りのメンバーを励ます声かけも、チームの支えになりました。次の期間は、トラブルを防ぐための仕組みづくりにも関わってほしいと考えています。
期待どおり忙しい時期も、自分のペースを保ちながら、必要なときには周りに相談できています。次の期間は、負担が大きいと感じたら、早めに上司に伝えることを続けてください。
もう一歩忙しい時期に、1人で抱えこんで苦しくなる様子が見られました。次の期間は、負担が大きいと感じた時点で、遠慮なく相談してください。仕事の量と進め方を一緒に見直します。
成果・目標達成についてのコメント例文
行動の評価とあわせて、期のはじめに決めた目標の結果についてもコメントを書く会社が多いはずです。成果のコメントでは、数字と、その数字にどうたどり着いたかの両方を書きます。
大きく上回った売上の目標に対して120％を達成しました。既存のお客様への提案を見直し、追加のご依頼を増やしたことが大きく効いています。この進め方をチームで共有し、次の期間は新しいお客様の開拓にも広げてほしいと考えています。
達成期のはじめに決めた3つの目標を、すべて期限内に達成しました。特に、作業時間を2割減らす目標は、手順を見直す提案から自分で進めた成果です。次の期間は、一段高い目標に挑戦してほしいと考えています。
未達（外の理由）お客様の予算の見直しで、2件の案件が止まり、目標には届きませんでした。一方で、止まった案件の代わりに新しい提案を3件出しており、取り組みの姿勢は評価しています。次の期間は、案件が止まったときに備えて、提案の数を早めに増やしておくことを期待しています。
未達（本人の理由）目標の70％で終わりました。期の後半に作業が集中し、手が回らなかったことが主な理由です。次の期間は、月ごとの小さな目標に分けて、毎月の面談で進み具合を一緒に確かめましょう。
自己評価の書き方と例文
自己評価は、上司に「自分の仕事を正しく知ってもらう」ための材料です。謙遜しすぎて何も書かないと、上司が知らない頑張りは評価に入りません。反対に、根拠のない自信も伝わりません。自己評価も、上司のコメントと同じく「事実」「工夫したこと」「次にやること」の3つで書くと伝わります。
| よくある書き方 | 直した例 |
|---|---|
| 精一杯頑張りました。 | 担当の5社すべてで、毎月の報告書を期限内に出しました。 |
| 目標は未達でしたが、努力はしました。 | 目標の80％でした。後半に案件が集中したことが原因です。来期は月ごとに進み具合を確かめます。 |
| チームに貢献できたと思います。 | 新人2人の質問の窓口を引き受け、毎週30分の勉強会を自分で開きました。 |
次の3つは、自己評価の例文です。
達成したとき目標の売上を105％で達成しました。既存のお客様への定期的な連絡を週1回に増やしたことで、追加のご依頼が4件生まれました。来期は、このやり方を新しいお客様にも広げ、紹介の件数を増やしたいと考えています。
未達のとき目標の件数に対して75％で終わりました。期の前半に既存の案件の対応に時間を取られ、新しい提案の準備が遅れたことが原因です。来期は、毎週金曜の午後を提案の準備の時間として確保し、月に2件の提案を目標にします。
行動の自己評価主体性について、今期は「指示を待たずに動く」ことを意識しました。会議で決まったことを自分から議事録にまとめ、翌日までに全員に送ることを、半年間続けました。来期は、決まったことを進める担当も、自分から引き受けたいと考えています。
評価面談で、コメントを伝えるときのコツ
どんなに良いコメントを書いても、伝え方を誤ると、部下には届きません。評価面談では、次の4つを意識してください。
- 本人の自己評価を先に聞く：上司の評価から話し始めると、部下は聞くだけになります。まず本人がどう振り返ったかを聞き、そこに上司の見方を重ねます。
- 良かった点から、具体的に伝える：最初に、事実をそえて良かった点を伝えると、そのあとの課題の話も受け止めてもらいやすくなります。
- 課題は「事実」と「次の行動」で話す：「足りない」ではなく、「この場面でこうだった。次はこうしてほしい」と話します。
- 次の期間の行動を、一緒に1つ決める：面談の終わりに、次の期間にやることを本人の言葉で1つ決めます。次の評価は、その行動ができたかどうかから始められます。
評価の時期だけ話すのではなく、普段の1on1で「次の期待」を少しずつ確かめておくと、評価の時期の面談は振り返りの確認で済むようになります。
評価コメントをAIに手伝ってもらうときの注意
最近は、評価コメントの下書きや言いかえを、生成AIに手伝ってもらう会社も増えています。メモをもとに文章を整えたり、きつい言い方をやわらかく言いかえたりするのは、AIが得意な仕事です。ただし、評価は人の処遇にかかわる大事な情報なので、次の3つは守ってください。
| 注意すること | 理由 |
|---|---|
| 事実のメモは、上司が自分で書く | AIは、上司が見ていない事実を知りません。事実のないまま文章を作らせると、もっともらしいだけの評価になります |
| 会社が契約した、学習に使われない設定のAIを使う | 社員の評価は、外に出してはいけない情報です。個人のアカウントや、入力が学習に使われる設定のAIには入れないでください |
| 出来上がった文は、上司が必ず読み直して直す | 言い回しが整っていても、本人の実際の働きぶりと合っているかは、上司にしか判断できません |
スキルティが提供しているスキルマネジメントシステム「skillty」にも、評価や1on1のコメントの清書を手伝うAI（スキルティAI）を載せています。AWSの東京リージョンで、日本国内に限ったモデルを使っているので、評価データのような大事な情報も国内で扱えます。上司が書いた事実のメモを、伝わる文章に整える使い方を想定しています。
番外：評価の物差しをそろえるための本
評価コメントの書き方を覚えても、「何ができれば期待どおりか」が会社の中で決まっていないと、上司ごとに評価の厳しさがずれ、部下の納得は得られません。コメントの土台になるのは、仕事に必要なスキルと、今どこまでできるかを見える形にした「スキルマップ」です。
画像引用：Amazon.co.jp
この記事を書いている中塚の本『チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント 改訂新版』（クロスメディア・パブリッシング、2025年10月、232ページ）は、スキルマップの作り方から、評価制度や育成とつなげるところまでを、そのまま使える書式つきで説明した本です。前作とあわせたシリーズは累計1万部を超えました。自著の紹介になりますが、評価の物差しを会社の中でそろえたい方は、あわせて読んでみてください。
よくある質問（FAQ）
Q. 人事評価のコメントは、どう書けばよいですか？
「事実（何があったか）」「評価（それをどう見たか）」「次の期待（次に何をしてほしいか）」の3つで書くと伝わります。「頑張った」「問題なし」のような言葉は、具体的な場面と行動に置きかえます。
Q. 評価が低い部下へのコメントは、どう書けばよいですか？
事実を淡々と書き、本人なりに取り組んだ点にもふれたうえで、次の期間にする行動を1つにしぼって書きます。上司がどう支えるかもそえると、部下は前向きに受け止めやすくなります。人柄や意欲を責める書き方は避けます。
Q. 自己評価は、何を書けばよいですか？
「事実（数字や結果）」「工夫したこと」「次にやること」の3つで書きます。謙遜しすぎて何も書かないと、上司が知らない頑張りは評価に入りません。
Q. 評価コメントの例文は、そのまま使ってもよいですか？
例文は型として使い、事実の部分は必ず自分の部下の具体的な場面に置きかえてください。例文をそのまま使うと、部下には「自分のことを見ていない」と伝わってしまいます。
Q. 上司によって評価の厳しさがばらばらです。どうすればよいですか？
「どこまでできればどの段階か」を言葉にした物差しを、会社の中でそろえることが第一歩です。仕事に必要なスキルを項目に分け、段階ごとの基準を書いたスキルマップを作ると、書く人による差が小さくなります。
Q. 評価コメントをAIに書かせてもよいですか？
下書きや言いかえに使うのは便利ですが、事実のメモは上司が自分で書き、出来上がった文は必ず読み直してください。社員の評価は外に出してはいけない情報なので、会社が契約した、入力が学習に使われない設定のAIを使います。
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参考（2026年11月14日に確認）：社会人基礎力（経済産業省）
